材料一   2017年10月，李某入职某公司，双方签订劳动合同。2019年5月，李某晋升为公司部门经理，月工资3万元。2023年11月，该公司以经济效益不好为由，直接将李某职位调为普通职员，月工资调整为1万元。李某不服，要求公司恢复其原职原薪。2023年12月，该公司以李某不服从安排为由，向李某出具《解除劳动合同通知书》,单方面宣布立即解除其与李某的劳动合同，并扣发李某1个月工资。2024年1月，李某向当地基层人民法院起诉，要求该公司支付工资差额、扣发的工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。

材料二   随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。

【缘起】李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。为此，李女士将科技公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。

【争议】李女士：只要在非工作时间使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，就应当认定为付出了实质性劳动并支付加班费。我长期从事该项工作，科技公司应支付我加班费。

科技公司：劳动者只有在工作时间付出实质性劳动，才能证明为工作。李女士工作内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，李女士的行为不能认定为工作。

【查实】法院根据李女士的工作职责并结合聊天记录、排班表、钉钉打卡记录截图、《假期社群官方账号值班表》等事实认定李女士行为构成加班。

信息时代，一部手机、一台电脑就能让劳动者更灵活、高效地工作，但“隐形加班”也引发下班后“休而不息”、“无偿加班”等问题。

材料一   李女士与北京某科技公司签订劳动合同，约定执行不定时工作制度。科技公司以旷工为由与李女士解除劳动关系，李女士将科技公司告上法庭，其中一项诉讼请求就是自己在下班后、休息日及法定节假日利用微信共加班500余小时，要求公司支付加班费40余万元。对此，科技公司称，李女士日常下班后联系一下工作完全正常，周末和节假日值班就是对客户偶尔提出的问题进行简单回复，并非加班。

法院查实科技公司未进行“不定时工作制”审批，并根据李女士提供的微信记录、假期值班表等证据，认为李女士在非工作期间使用社交软件继续工作，付出了实质性劳动，工作内容具有周期性和固定性，应当认定构成加班。同时法院还认为李女士在等待客户提问的间隙，有较长的时间用来日常活动，以全部500小时作为加班时长，对用人单位来说有失公平，故判定科技公司支付李女士加班费共计3万元。

注：《劳动法》规定企业实行不定时工作制必须经劳动保障部门审批。实行不定时工作制不受《劳动法》关于延长工作时间的限制，除特殊情形用人单位可以不支付加班工资。

材料二   习近平总书记在党的二十大报告中强调，“要健全劳动法律法规，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。2024年两会多位代表委员呼吁：应尽快健全法律制度，保障劳动者“离线休息权”；用人单位要有自觉心理和法治意识，不能把员工当“消耗品”，应给予员工足够的关心；政府部门要加大对“隐形加班”行为的监管和惩罚力度，营造更加和谐的劳动环境。

材料三   本案是我国第一个对平台经济背景下隐形加班问题做出司法裁判的案件，体现了人民法院对于劳动者利用社交软件加班的认可与尊重，对于保障劳动者权利具有重要意义。

李女士于2019年4月入职北京某科技公司，担任产品运营负责人，劳动合同约定执行不定时工时制度，该公司的不定时工时制度未经劳动保障部门审批。2020年12月，科技公司以旷工为由解除其劳动关系后，李女士将科技公司告上法庭，诉讼请求为科技公司要求李女士在下班后、周末及法定节假日共计加班500余小时，要求法院判决科技公司支付其加班费40余万元。对此，科技公司主张，李女士与本公司实行不定时工时制度已有合同约定。李女士下班后、周末及节假日涉及的工作内容就是负责在客户微信群中对客户提出的问题进行简单回复，期间可以进行日常的生活活动，并非加班。

此类关于“隐形加班”问题的案件备受社会关注。网民赵某说：“在数字时代，员工通过网络方式投入时间和付出劳动，应该认定为工作时间并支付劳动报酬。若李女士没有通过网络方式投入时间和付出劳动，科技公司则不需要认定工作时间并支付劳动报酬。”