很多人认为社交网络的实时性加速了谣言的传播，这似乎是有道理的，但先于社交网络存在的BBS、“论坛”和“社区”等交流平台也有实时性。很多研究复杂网络的分析则认为，社交网络的复杂结构更易于传播谣言，复杂网络的结构特性确实会加速谣言的传播，但事实上社交网络的复杂结构特性在现实的人际社会中同样具备。实时性所带来的信息成本降低因素不是决定性的，网络结构因素又不能完全说明问题，真正造成社交网络谣言传播加剧的是信息反馈机制的失效。

在传统的人际社会中，谣言传播是在一对一或者一对多的人际圈子中，首先由“谣言感染者”发起谣言，接着倾听者们会逐一表示自己的态度：认同、反对或沉默。“认同”会增加圈子中的个体进一步将谣言带入另一个交际圈的兴趣；相反，“反对”会减弱圈子里的个体对于谣言的兴趣。如果反对者的态度足够强烈且理由充分，圈子中的其他人也会成为“谣言免疫者”甚至“谣言粉碎者”——当其在别的圈子中再次听到该谣言时，也会加以反对。

在虚拟的社交网络中，由于信息发布的单向性和局域广播性，谣言的传播机制通常是：谣言发布—推送给交际圈中的每一个个体—个体转发—再次推送给新的圈子。而反馈并不在再次推送的内容中。在整个传播机制中，一方面，个体对谣言的反馈无法与谣言的传播同步，谣言的单向发布使得信息并不需要获得反馈就可以传播，这样导致反馈远远滞后；另一方面，社交网络的反馈只针对谣言发起者，并不具有等同的局域广播性，这使得反馈变得异常微弱。严重滞后和微弱到不起眼的音量，使得人际社会的反馈机制在社交网络中根本无法发挥作用——这就是为什么社交网络中“智者”的声音会为谣言所淹没。

把准社交网络中谣言传播加剧的根源，才能更有针对性地提出降低谣言传播概率及谣言传播危害的策略。我们认为，可以利用大数据和人工智能等新的技术手段，在一定程度上实现对谣言传播的自动辨识，实行风险标注，提醒用户；加强对谣言传播路径的监控，及时发现高风险的谣言传播；强化对谣言传播“易感人群”的教育保护，提高他们的谣言辨识、防范能力。

（摘编自《双因机制：移动互联网时代的谣言生成》）

材料一：

进入新时代以来，我国智库尤其是高端智库的决策影响力、社会影响力、国际影响力不断扩大。从全方位建言“十三五”规划，到助力推动“一带一路”建设，再到把握全球发展大势，我国智库对内致力咨政建言、聚焦改革发展，对外展示中国方案、传播中国声音，取得了一系列智力成果，为服务决策和服务大局作出了积极贡献。然而，智库建设在蓬勃发展中也出现了一些值得注意的问题，必须高度重视，寻找对策，引导智库进一步高质量发展。

智库发展要避免形式主义。有些智库很少给出真正有用的政策建议，很少提供国家决策迫切需要的智慧支持，这显然脱离了智库的定位与职责。智库不是一个“筐”，不是什么机构都可以往里装，智库建设要避免“有库缺智”的形式化倾向。

智库的核心竞争力是思想创新。有些智库研究给政策做注释解读多，提出决策支持预案少，缺乏对重大问题战略研究的前瞻性，存在决策咨询“不解渴”、“不到位”的情况。智库研究不仅要有“想政府之所想，解决策之所需”的善谋本领，还要不断强化“想政府之所未想，解决策之所未需”的远谋能力。

智库研究需要鼓励聚力合作。目前，部分智库的相关人才和研究力量各自为战，缺少跨学科、跨部门的大团队协同。面对具体现实问题的复杂性，智库需要集中各方优势力量开展组团研究，倡导“所用而非所有”的人才使用理念。例如共建“一带一路”的主题研究，不仅需要经济学者、外交学者、政治学者、文化学者，也需要历史学者、生态环境学者等集思广益，才能创造出有价值的智慧产品。

智库运行离不开创新管理。在一些智库内部治理上，还存在运行机制不够灵活、成果评价不够科学等问题，严重制约了智库健康有序发展。建议对智库的人员、经费、项目运行采取灵活高效的管理办法，充分调动专家团队积极性，赋予智库建设可持续发展的内生动力。

当代中国正经历着我国历史上最为广泛而深刻的社会变革，也正在进行着人类历史上最为宏大而独特的实践创新。时代呼唤智库大有作为，我们应当始终秉持咨政报国的情怀，不断增强善谋远谋的本领，大力弘扬求实创新的精神，在党和国家事业发展进程中展现新气象、新作为。

（摘编自徐晓明《引导智库进一步高质量发展》）

材料二：

战略管理学认为，战略匹配文化，文化决定制度，制度决定组织结构，组织结构影响业务流程。智库的战略是确定的，即使命与民族振兴相联系、愿景与一流智库相联系、定位与党和政府的智囊相联系、计划与科研创新相联系。目前，我们必须清楚建立怎样的组织文化、组织结构和业务流程，才能支撑智库的战略。

文化内嵌于组织的所有部门和工作环节中，根植于员工的潜意识中，是一切行为规范的根源。鼓励创新的文化，是一种尊重科研规律与尊重人才、摆脱论资排辈与部门隔离、鼓励平等与争鸣、鼓励求异与容忍出错、倡导问题导向与团队合作的文化。智库不只是要通过语言、文字、形象识别系统传递这种文化，更要把这种文化体现在制度设置和日常活动中，贯穿于岗位设置和人才招聘、培训、上岗、考核、奖励、晋升的全过程。

组织结构的本质是为实现战略而规划的人力资源配置方式。管理学认为，以直线职能指挥制为代表的机械组织结构与以矩阵制为代表的有机组织结构，是两种差异很大的组织结构。在管理风格方面，机械组织强调公正严明，有机组织注重高度参与；在沟通方面，机械组织是垂直沟通，有机组织是垂直和横向沟通：在协调和控制方面，机械组织由高层领导集权决策指挥，有机组织跨阶层和部门相互协调；在决策权方面，机械组织高度集中在管理层，有机组织分散在各事务单位；在人力资源管理方面，机械组织对日常行为严格监督，以严格的定量考核为基础进行激励，有机组织以轻松愉快的氛围吸引科学家和创造性人才，对创造性有较强的鉴别能力。

智库适宜采用有机组织结构。机械组织对服从性和纪律性要求较高，与崇尚平等交流、独立思考、求异思维的学术精神相背离，使科研创新不能以市场为导向，造成整个智库对需求的反应迟钝。有机组织虽然容易造成多头领导、责任不清等问题，但有利于科研人员面向用户，自主决策、横向沟通、知识共享、跨部门相互协调，按用户需求迅速配置资源。

业务流程是指从获得到完成业务的整个过程。机械组织的业务流程一般是高层规划任务、任务层层分解、上级规定工作标准、专职人员负责指导和监督、对工作结果层层考核，这种业务流程并不适合智库。智库的业务流程应该以问题为开始，以用户需求为中心，以解决问题为结束。智库必须给予科研团队科研自主权，以用户满意度和社会效益为考核标准，培育市场反应、研究开发、销售与服务、用户关系管理等方面的能力，才能输出有使用价值的产品和服务。

（摘编自徐全军《增强智库运营机制的创新活力》）